X
تبلیغات
دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت سیرجان - مطالب تئوریهای مدیریت پیشرفته( اقای دکتر نکویی )
مقالات زبان

بروکروسی "ماکس وبر" کلمه “بروکراسی ” ابتداء در قرن هیجدهم توسط اقتصادان فرانسوی به نام “وینست دوگورنی ” مطرح شد. اما در سال ۱۹۱۰ جامعه شناس آلمانی ماکس وبر موضوع و بحث بروکراسی را عنوان و تشریح کرد.
بروکراسی از دو کلمه برو به معنی دفتر کارکنان سازمانهای دولتی و نیز میز تحریر اطلاق می شود. و کراسی که معنای یونانی دارد به مفهوم حکومت و اداره کردن است.بوروکراسی بصورت یک نظام فوق العاده موفقیت آمیز جهت سازماندهی موسسات اداری و خدماتی ارائه شده است و وبر با توجه به شرایط اقتصادی سیاسی و بی نظمی های اداری قرن بیستم و ظهور و شروع جنگ بین الملل اول (۱۹۱۸- ۱۹۱۴) به مطالعه سازمانهای دولتی در اروپا پرداخت و به معرفی چهار چوبی برای اداره صحیح و اثر بخش سازمانها اقدام نمود. وی در این فکر بود که چگونه می توان به طراحی سازمانها پرداخت تا براساس ویژگیهای تعیین شده ، نقش مثبت و سازنده ای در جوامع داشته باشند. تئوری بوروکراسی (دیوان‌سالاری) نظریه بوروکراسی یکی از نظریاتی است که بر اساس اعتقاد به مدل ماشین‌گونه از سازمان پایه‌ریزی شده است. اصطلاح بوروکراسی یکی از مفاهیم جنجالی و چالش برانگیز محافل آکادمیک مدیریت می‌باشد. این اصطلاح در قرن هیجدهم پا به عرصه وجود گذاشته و از لحاظ نظری همگام با پیدایش ابر سازمان‌ها و ابر صنایع مورد مطالعه قرار گرفته است. بوروکراسی از نظر اصطلاحی به معنای اداره نمودن از طریق دفاتر و قوانین و مقررات است. بوروکراسی از نظر عموم، مفهومی منفی و انتقادپذیر داشته و اغلب آثار منفی آن مانند کاغذبازی و کندی جریان امور اداری، در ذهن توده مردم تداعی می‌شود. بوروکراسی در آغاز با معنی منفی همراه بود و در واقع به مفهوم قدرت بی­مهاری تلقی می­شد که می­خواهد همه جامعه را ببلعد. «بالزاک» که با کتاب «کارمندان» واژه،بوروکراسی را رواج داد، آن را «قدرتی هيولايي می­شمرد» که «به دست جماعت کوتوله­ها افتاده است» بوروکراسی، به معنی یک روش سازماندهی و مدیریت است که در آن رعایت قوانین و مقررات، ثبت کلیه مکاتبات و جریان امور، رعایت سلسله مراتب، تخصص‌گرایی و ساختار رسمی مورد توجه اکید قرار می‌گیرد. بوروکراسی در معنای متفاوت دیگری نیز بکار می رود از جمله:۱- بوروکراسی به معنای سازمان معقول۲- بوروکراسی به معنای عدم کارایی سازمان۳- بورکراسی به معنای حکومت به دست ماموران اداری۴- بوروکراسی به معنای اداره عمومی۵- بوروکراسی به معنای سازمان۶- بوروکراسی به معنای جامعه نوینماکس وبر از بزرگترین اندیشمندان علوم اجتماعی در اوایل قرن بیستم بود که زمینه دانشگاهی مطالعات او تاریخ اقتصادی بود اما آموزه‌های او در فلسفه، حقوق و بیش از همه در علوم اجتماعی مورد توجه قرار گرفت. البته توجه به وی در علوم اجتماعی هم به میزان زیادی به سال‌های بعد از جنگ جهانی دوم و پس از معرفی وی در آمریکا توسط پارسنز بر‌می‌گردد. با این حال گسترده‌ترین و نه عمیق‌ترین و مهمترین تاثیر او یعنی رابطه میان اقتصاد و دین حتی در سالهای قبل نیز تاثیرگذاری خود را شروع کرده بود. به همین ترتیب تاثیر وبر بر انسان‌شناسی را نیز می‌توان در دو حوزه بررسی کرد؛ رابطه دین و اقتصاد، که در واقع مورد مطالعاتی وبر بود. و حوزه دوم که تحت تاثیر رویکرد معنایی و تفسیری وبر قرار داشت و انسان‌شناسی تفسیری به میزان زیادی حاصل همین تاثیر وبر بوده است . از مشکلات بررسی تاثیر وبر بر انسان‌شناسی محدودیت و حتی فقدان منابع در زبان فارسی و دسترسی محدود به منابع غیر فارسی است. زندگی ماکس‌وبر(1920- 1864 (ماکس وبر در 21 آوریل 1864 در خانواده‌ای پروتستان متولد شد و از نظر تاریخی همزمان با فایول و تیلور بود پدر وبر از چهر‌های سیاسی و از مهمترین اعضای حزب لیبرال بود. «وبر جوان در یک خانواده بافرهنگ پرورش یافته بود. نه تنها سیاستمداران سرشناس بلکه دانشگاهیان برجسته نیز به خانه وبر رفت و آمد می‌کردند.» وبر دوره دانشجویی خود را در برلین گذراند. عنوان رساله دکترایش تاریخ جوامع بازرگانی در قرون وسطی بود. اولین نوشته او بنام " تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی " بود .او در سال 1896 به جای استاد پیشین خود، کنیس، به استادی کرسی اقتصاد در دانشگاه هایدلبرگ رسید. مفهوم بوروکراسی از نظر وبرماکس وبر با نفوذ ترین طرفدار نظریه “ساختار گرایان” توجهش به توزیع قدرت در بین مقامات سازمانی در ساختار بروکراتیک بود و این نکته نشان دهنده عامل رسمی در کار و نظریه اش است .ماکس وبر که از لحاظ نگرش و جهت یابی نظریاتش عملا” در چارچوب کلاسیکها قرار می گیرد معتقد بود که اثربخش و کاراترین سازمانها آنهایی هستند که دارای ساختار مبتنی بر سلسله مراتب هستند .دراین سازمانها ، کارکنان در انجام کارهایشان براساس یک سری مقررات و دستورالعملها هدایت می شوند. ویژگیهای کلی بوروکراسی عبارت است :تقسیم کاروجود سلسله مراتب سازمانی تعریف شدهروابط غیر شخصی در انجام امورانتصاب بر اساس شایستگیبرقراری نظام پیشرفت شغلی برای کارکنانقدرت و جنبه مثبت بروکراسی در وجود استاندارد کردنتهیه دستوالعمل هامقرارت و رویه هاشرح وظایف مشاغل وبر بر این اعتقاد بود که سازمانها زمانی کارایی شان بالا می رود که رفتار کارکنان قابل پیش بینی و کنترل باشد و بعلاوه اثر بکارگیری بروکراسی در رضایت شغلی کارکنان مشهود می شود زیرا می دانند که انتظار شغلی ار آنان چیست؟ مشخصات بروکراسیماکس وبر توضیح می دهد که سازمانهای جدید بر اساس این مشخصات ششگانه انجام وظیفه می کنند :۱ - اصول ثابت و قلمرو قانونی که نظام بر اساس آنها در چارچوب قوانین و مقررات اداری شکل می باید و  می توان آن را در سه بخش ملاحظه کرد.A.  کارهای مشخصی که برای تحقق هدفهای سازمان انجام میشود و به عنوان وظایف اداری و به شکل پایداری        بین افراد تقسیم شده است .B.  اعمال قدرت نیز تابع سلسله مراتب و قوانینی است که توسط افراد مسئول اجراء می شودC.  از متدهای لازم استفاده شده تا برای اجرای مداوم و منظم فقط افرادی که دارای صلاحیت های لازم هستند به کار گرفته شوند.۲ - اصول سلسله مراتب اداری و سطوح درجه بندی شده اعمال قدرت ، به مفهوم یک سیستم منسجم فرماندهی است که در آن سطوح پایین اداره توسط سطوح بالا مطابق یک شکل منظم ، هدایت و رهبری می شوند.۳- مدیریت ادارات مدرن بر اساس مدارک نوشته شده ای قرار دارد که نسخه یا نمای اصلی آن نگهداری می شود.۴- مدیران ادارات ، بخصوص مدیران تخصصی اداره ها ، در سازمانهای جدید به طور عمومی و خصوصی آموزش می بینند . این آموزش کارکنان ، در بخشهای خصوصی نیز همچون بخشهای دولتی رو به افزایش است.۵ - هنگامی که اداره گسترش کامل پیدا می کند نیاز های اداری، بدون توجه به محدودیت زمان استفاده از تمام ظرفیت کاری اداره را طلب می کند.۶ - مدیریت اداره ، قوانین عمومی را که کم و بیش پایدار و جامع می باشند و میتوان آنها را آموخت رعایت می کند . همچنین این مجموعه شامل آموزش تکنیکهایی است که باید کارمندان آن را فرا گیرند.۷ - کسانی که بروکراسی را از نظر جامعه شناسی بررسی کرده اند ، آنرا نوعی از انواع مختلف ساختار های اداری می دانند و معتقدند که این ساختار های اداری به هر شکلی که باشند دارای اهمیت اجتماعی – سیاسی هستند اما ماکس وبر ، بروکراسی را تنها یک دستگاه اداری نمی داند ، بلکه آنرا منطقی ترین فرم ساختارهای اداری دانسته و روی منطقی بودن و برتری تکنیکی آن نسبت به سایر ساختارهای اداری همواره تاکید می کند.   ویژگیهای مثبت بروکراسیرابینز معتقد است که بروکراسی چنانچه نوع مطلوب آن باشد یعنی اگر بر اساس سازمان منطقی – عقلائی بر پا شود کار آمد خواهد بود. وجود اهداف روشن و صریح، پست های سازمانی بصورت سلسله مراتب ، موجب تسهیل در انجام امور می گردد. همچنین وجود قدرت در پست سازمانی در دست افراد بر مبنای روابط غیر شخصی موجب حذف نفوذ اشخاص و پارتی بازی در واگذاری مشاغل می گردد. وی اضافه میکند که اگرچه این ویژگیها مطلوب هستند ، ولی در کشورهایی که نظام بروکراسی در آنها مورد استفاده قرار گرفته نشان می دهد که روش بروکراسی در نیل به اهداف سازمانی دارای توانایی بالائی است . این توفیق یا امکان بر پایه استاندارد بودن امور ، اعمال کنترل روی کارکنان و رابطه با انجام وظایف و مسئولیتها است . جلوگیری از قدرت دلخواه و خارج از ضوابط ، و ایحاد تغییر در مهارتهای کارکنان از طریق آموزش ، تقسیم کار و تخصصی کردن آن ، برقراری سلسله مراتب اداری درست ، و اطمینان از وجود ارتباطات صحیح بین مقامات و کارکنان از ویژگیهای مثبت بروکراسی است.یکی از صاحب نظران معتقد است که به کاربرد نظام بروکراسی در سازمانها اداری و خدماتی با دید مثبت نگاهی کرده است . اعتقاد وی این است که اهداف اصلی وجود مقررات و رویه های بوروکراتیک استاندارد کردن و کنترل رفتار در سطح سازمان بصورت افقی وعمودی رخ می دهد ، و این نقش مقررات رویه و خط ومشی هاست که آنهارا منظم کند ، دفت به این اقدام ” کنترل بروکراتیک” نام داده است.بروکراسی از جهت منفی اجرای فلسفه وبر اغلب به قیمت پدید آمدن جنبه‌های منفی بوروکراسی تمام شده است. نظام فلسفی ماکس وبر، ایستایی، خشکی و انعطاف‌ناپذیری را برای سازمان‌های بزرگ به ارمغان آورده است. تکیه محض به مقررات و آیین‌نامه‌ها باعث گسترش ترس و محافظه‌کاری در سازمان می‌شود.تشریفات و قاعده‌سازی برتری یافته، تا آن‌جا که افراد با تکیه بر مقررات و قوانین خشک و مخرب از انجام مسؤولیت‌های خود شانه خالی می‌کنند. در واقع پیگیری این تفکرات باعث می‌شود. وقتی پدیده ای از جهت منفی بررسی می شود منظور این است که به آثار نامطلوب آن پدیده توجه شود. به زبان دیگر وقتی موضوعی را با بدبینی بررسی می کنیم توجه ما معطوف به معرفی جنبه منفی آن قضیه است ، در اینجا نظر برخی از دانشمندان را که به بروکراسی با نظر منفی نگاه میکنند را بررسی می کنیم: کریس آرجریس می گوید سارمانهای رسمی ممکن است ساختارهای خود را ، ناخواسته به گونه ای طرح ریزی کنند که عواملی مانند عدم بهره دهی ، عملکرد نادرست و فعالیتهایی که منجر به هدر رفتن نیروها می شود را در تمام سطوح سازمانی ایجاد کرده و در نتیجه ، باعث به وجود آمدن قوانین خشک سازمان ، سرکشی و تمرد ، همراه با عدم تصمیم گیری موثر بشود . به طور خلاصه ، سازمانها به گونه ای نا خواسته و شاید ندانسته تمایل دارند تا ساختار خود را به سوی عدم کارائی و عدم سازماندهی سوق دهند. تامپسون عملکردهای نادرست را آسیب پذیری بروکراسی میداند و به عنوان یک فرض به آن اشاره می کند. او در توضیح بیشتر ، اشاره دارد که جنبه های منفی، در اثر رفتار بروکراسی نادرست پدید می آید .از جمله مهم ترین جنبه های منفی موجود در این مجموعه می توان از خشکی مقررات ، جمود شخصیت ، جابجایی اهداف ، محدودیت در طبقه بندیها ،محدودیت در پذیرش ، خود محوری مقام خواهی ، هزینه های زیاد برای کنترل و نظارت ، اضطراب و نگرانی و….را نام برد. مارشال دیمک و میشل کروزیر را نیز می توان از جمله دانشمندانی محسوب نمود که بورکراسی را از دید منفی می نگریستند ، زیرا به عقیده آنان بروکراسی در واقع به مفهوم عدم کارایی اطلاق می گردید. بعلاوه کروزیر معتقد است بروکراسی سازمانی است که قادر نیست اشتباهات خود را تشخیص دهد و رفتار خود را اصلاح کند ، بورکراتها از مقررات سازمان به نفع خود استفاده می کنند و همین نفع افراد باعث حفظ وضع موجود می گردد. بروکراسی از دید بی طرفانه عقاید مارکس وبر در باره بروکراسی شاید گویا ترین نظزیاتی باشد که پدیده بروکراسی را با بیطرفی توضیح داده است . برای اینکه عقاید “وبر” را درباره بروکراسی تا حدی عمیق تجزیه وتحلیل کنیم لازم است از نظریات اساسی او در باره تسلط و اعمال قدرت آگاهی داشته باشیم ، زیرا بر مبنای نوع مشروع بودن اعمال قدرت نوع بروکراسی مشخص می شود . منظور از مشروع بودن اعمال قدرت این است که حاکم یا شخصی که نظریات خود را بر دیگران اعمال میکند معتقد باشد که حق این کار را دارد و پیروان او نیز اعتقاد داشته باشند که موظف به فرمانبرداری اجتماعی آن جامعه است. نظرات چند تن از پیشروان علم مدیریت در باره بروکراسی ایجاد زمینه برای رقابت موجب می شود تا با تقسیم کار و تخصیص وظایف حدود امور مربوط به هر شخص و مسئولیتها معین گردد. از طرفی برای اجرای این باید افراد متعهد به سازمان با اختیارات لازم تعیین شوند ، و تمهیدات لازم جهت انجام وظایف محوله بر اساس دستورالعمل ها و مقررات بکار گرفته شوند. بنابر این هر عضو نه تنها باید کار خود را بشناسد و وسائل به انجام رساندن آن را در اختیار داشته با شد که این نیز به نوبه خود متضمن توانایی مسلط شدن بر دیگران است، بلکه باید از حدود شغل؛ اختیارات و قدرت خویش آگاه گردد تا در وظایف دیگران مداخله نکند و صورت بندی و یا ساختار سازمان دگرگون نشود. در نظام بروکراسی اصل بر این است که اعضای هئیت اداری و بعبارت دیگر مدیران سازمان باید کاملا” از مالکان وسائل تولید با صاحبان دستگاه اداری جدا باشند. در واقع ، آنچه به سازمان تعلق دارد و در داخل ادارت از آن استفاده می شود باید از ما به ملک شخصی کارمندان ما کلا” جدا باشند. این جدائی موجب می شود تا کارکنان سازمانهای بوروکراتیک از مداخله و مزاحمت و توقعات مقامات یا افراد غیر سازمانی مصون بمانند. مقررات و دستورالعمل ها باید مدون باشند . وبر این امر را نه نتها موجب راهنمائی کارکنان می داند ، بلکه اعتقاد دارد که تدوین مقررات موجب می گردد تا اعضای سازمان تصمیمات خود را بر مبنای دستورات و رویه های یکسان اتخاذ کنند . همچنین وجود اصل سلسه مراتب ادرای موجب برقراری نظارت و سرپرستی در سازمان میگردد، و پیروی از اصول و مقررات سازمان به دست حوادث سپرده نمی شود. بروکراسی پایگاه مشروع قدرت۱- مقررات و رویه ها۲- تخصص و تقسیم کار۳- سلسله مراتب۴- کارکنان فنی واجد شرایط۵- جدائی پست ها و صاحبان سازمانها۶- ارتباطات مدون و مستند ۷ - عقلائی- قانونی۸- سنتی۹- کاریزماتیکبرخی از صاحب نظران بر این عقیده اند که: بروکراسی با خود مزایای بسیاری را به همراه آورده ازقبیل جلوگیری از طرفداری خویشاوندان ، آشنایان و نفوذ ارتباطات خانوادگی و… که ناعادلانه است و همچنین مقررات و رویه های استاندارد موجب میشوند تا فعالیتهای سازمانی به روش روتین یا یکنواخت و قابل پیش بینی انجام پذیرند، وظایف تخصصی باعث میگردند تا هر شاغل از مسئولیت و کارهای خود تصویر روشنی داشته باشد وجود سلسله مراتب اهرمی برای سرپرستی و کنترل امور است . داشتن شرایط لازم جهت استخدام موجب می شود تا از نقش و نفوذ دوستان، وابستگی های فامیلی ، و طرفداری از خویشاوندان تا حدودی زیادی کاهش یابد و قدرت در پست های سازمانی قرار گیرد تا دردست افرادی که آنها را احراز می کنند، به طور خلاصه شکل سازمانی مبتنی بر منطق و عقل بر اساس ویژگیهای بروکراسی وبر در جهت منفعت سازمان و جامعه خواهد بود. برخی از ویژگیهای سازمانی: نوع مطلوب بروکراسی از نظر “وبر” همچنان که میدانیم شامل عناصری مانند تقسیم کار ، تخصصی کردن امور ، سلسله مراتب اختیار ، ستاد اداری ، اشتغال و عملیات ، اصل جبران بر اساس موقعیت فرد و استفاده از قرارداد ها و موافقت نامه هایی که مسئولیتهای فردی را در برابر سازمان تعیین می کند میباشد .در مدل وبر تصور بر این است که پاداشهای سازمانی بر اساس عملکرد تعلق می گیرند. بنابراین می توان گفت که خواص بروکراسی دارای وابستگی متقابل می باشند ، به این منظور که حضور یک خاصیت احتمالا منجر به خصوصیات دیگری می گردد. مثلا” تقسیم کار نیاز به ایجاد هماهنگی را افزایش می دهد ، از این رو سلسه مراتب اختیار گسترش پیدا میکند و برقراری رعایت ضوابط و مقررات به منظور اطمینان از انجام عملیات در همه بخشهای سازمان ضرورت می یابد و این خود وظیفه ستاد اداری است که این ضوابط و مقررات را تنظیم میکند. در هر صورت ، باید در یک نمونه از سازمانها به همبستگیهای مثبت و قطعی میان خواص بوروکراتیک دست یافت.مطالعه ها ی مقایسه ای نشان می دهد که همه سازمانها آگاهانه ، دارای آن ویژگی های بروکراسی که “وبر” آنها را لازمه عملیات کار امد می داند می باشند.دو مطالعه مقایسه ای از انواع سازمانهای کاملا” متفاوت که به طور مستقل انجام شده ، به نتایج بسیار مشابهی منجر گردیده است .انتقاد از بوروکراسی با همه نقاط مثبت بروکراسی که توسط صاحبنظران مختلف ارائه گردیده است ، از دیر باز بروکراسی مخالفانی نیز داشته است که بطور اختصار به نظر چند تن اشاره خواهیم کرد.بیشترین انتقاد که بر بروکراسی شده جابجایی اهداف سازمانی با اهداف شخصی است. این ایرادی است که ” رابرت مرتون” به بروکراسی گرفته است که همانند یا همشکلی درامور زیان آور است ، چونکه انعطاف پذیری را کاهش می دهد . این ایراد و اشکال ممکن است موجب شود که کارکنان سازمانهای بوروکراتیک آنقدر به مقررات و دستورالعمل ها توجه کنند که عملا” هدف و ارائه خدمات فراموش شوند . مرتون اضافه میکند که آنچه وبر در بروکراسی ارائه داده است ممکن است نتایجی را به بار آورد که برای سازمان زیان آور باشد. فیلپ سلزنیک جامعه شناس دیگری است که ایراد های مشابهی نظیر مرتون به بروکراسی گرفته است . به نظر سلزینک وجود تقسیم کار در سازمان بر اساس نظر وبر و ایجاد واحد های فرعی در سازمان نظیر ادارت موجب میشود تا برای خود هدفهایی در نظرگیرند که با کل مقاصد سازمان مناقات داشته باشد. همچنین رفتار واقعی کارکنان اداری و بورکراتیک بر آنان اثر می گذارد که این دو ممکن است عملا” در تضاد قرار گیرند. از جمله منتقدین بروکراسی “الوین گلدنر” است که می گوید وجود مقررات و قوانین نه تنها موجب رفتارهایی می شوند که غیر قابل قبول اند، بلکه باعث حداقل سطح عملکرد می شود . دراین مورد ، چنانچه اهداف سازمانی برای کارکنان روشن نباشند و نهادینه جزء رفتار نشده باشند ، بنا براین عملا” موجب تشویق بی علاقگی افراد می گردند. با توجه به این که وبر به ساختار رسمی ساز مان ها کمک کرده است با این وجود ضعف های عمده ای را بر آن وارد کردند از جمله: الف- مقرراتی که عامل اصلی بالابردن کارآیی سازمان طراحی شده اند آنچنان اهمیت می یابند که هدف و مقصود نهایی فراموش می شود ب- روابط بسیار خشک و غیر شخصی و کلیشه ای می شود. ج- تصمیم گیری ها به مطلق گرایی گرایش می یابند و انتخابها از قبل پییش بینی شده و راه های دیگر ترغیب نمی شود. د- رفتار انعطاف ناپذیر به روابط خریدار و مشتری و مدیریت و کارکنان صدمه می زند. ه- استاندارد کردن و دستورالعمل های روزمره و تکراری ، هماهنگی و سازگاری با محیط را مشکل می کند. و – اعمال " کنترل بر مبنای دانش " وبر ، متخصصانی را تربیت میکند که نظریات آنها با مدیران و سرپرستان عادی در تضاد می افتد. بطور اختصار ، از دیدگاه بعضی از دانشمندان ، امروزه تعدادی از سازمانهای بزرگ اداری- خدماتی موفق جهان با بگارگیری نظام بروکراسی اثر بخش اداره می شوند. خصوصا” در جوامع که وجود روابط شخصی ، نفوذ فامیلی و پارتی بازی قوی است ، راه جلوگیری از این قبیل مشکلات ، برقراری مقررات ، رویه ها ، دستورالعمل ها ، شرح وظایف و تعیین حدود مسئولیت است .اما باید توجه داشت که نیل به این اصول کار ساده ای نیست و به افراد واجد شرایط، کارشناسان بهبود روشها و سازمان و تشکیلات و آگاه به امور و مقررات و قوانین نیاز است.در این مورد متاسفانه در سازمانهای جامعه ما تعداد کارشناسانی با این ویژگی ها بسیار اندک است که همتی والا می خواهد تا به تامین کادر مجهز و مطلع بهبود روشها اقدام شود و سپس برنامه ای جامع در جهت ساماندهی نظام اداری و خدمات عمومی جامعه عمل شود و در نتیجه : سازمانها ی نوین ، ساختارهایی هستند که از بسیاری عناصر وابسته به یکدیگر تشکیل یافته اند و آن نظریه سازمانی که بتواند دلایل گوناگونی ویژگیهای سازمانها را توضیح دهد باید ابتداء به شناخت مناسبات میان ویژگی های سازمانی و همچنین ادراک آن روند های اجتماعی که موجب ایحاد این پیوستگیها گردیده اند دست یابد و تنها از طریق مقایسه سیستماتیک تعداد کثیری سازمان می توان مناسبات متقابل یپچیده ای را که ساخت رسمی آنها را مشخص میکند تعیین کرد.اما روش مطالعه مقایسه ای فاقد اطلاعات همه جانبه در باره روند های درونی مورد نیاز برای توضیح این مناسبات است و مطالعه قضایای اداری مناسبترین روش برای فراهم آوردن چنین اطلاعاتی است و نیز مناسبترین روش برای انجام پژوهشهای ژرف و عمیق در باب قضایای کجرو و تعیین موارد متعارض با گرایش مسلط در سازمان می باشد.از این رو تحقیقاتی که تا چندی پیش در مورد سازمان ها انجام می یافت ، روش مطالعه قضایای اداری مورد استفاده قرار می گرفت ، اما این روش با همه سودمندی خود ، بسیاری از پرسشهای نظریه پردازان سازمانی را بدون پاسخ باقی می گذاشت از این طریق بتوان به جمع آوری اطلاعات تجربی مهمی که تا کنون قابل حصول نبوده اند دست یافت. بوروکراسی ایده‌آل وبر ماکس وبر آگاهانه ‌ترین وسیله نظارت و کنترل بر افراد را در کتاب معروف خود به نام "بوروکراسی ایده‌ال" عرضه نموده است. این فیلسوف آلمانی معتقد است که کنترل صحیح بر کلیه امور سازمان، فقط با استقرار حکومت عقلانی با اختیارات منطقی ممکن بوده و اعتقاد به اصالت عقل و منطق در اداره امور سازمان‌ها، از مهم‌ترین ضروریاتی است که همواره باید مورد نظر قرار گیرد. بر اساس تفکرات وبر قدرت ناشی از مقام بوده و اطاعت وجهی الزامی است که صرفاً به اعتبار برهان‌های منطقی و عقلانی در افراد به وجود می‌آید. در چنین شرایطی، اطاعت مادون از مافوق تنها به این دلیل است که شاغل مقام فرماندهی، کلیه اختیارات خویش را بر اساس عقل و منطق به دست آورده است، بنابراین رعایت و به کاربستن آن‌ها الزامی است.سلسله مراتب از مهم‌ترین اصول بوروکراسی ایده‌آل وبر است. سلسله مراتبی که اختیارات و وظایف اعضای سازمان را تبیین کرده و زمینه کنترل ساخت‌یافته بر اعضای سازمان را فراهم می‌آورد. وجود چنین سلسله مراتب نظام‌یافته‌‌ای، از سوء استفاده‌های شخصی پیشگیری کرده و زمینه‌ای مناسب جهت بی‌طرفی اعضا سازمان به وجود می‌آورد. ماکس وبر معتقد است که چون تئوری بوروکراسی زاییده برهان‌های عقلانی و منطقی است، اصالت خویش را تا ابد محفوظ خواهد داشت. چرا که برهان‌های منطقی و عقلانی در جهان فلسفه تغییر ناپذیرند. بوروکراسی وبر، پیروی از مقررات و آیین‌نامه‌ها را ضروری دانسته و رهبران را ملزم می‌دارد از اصول فوق پیروی نمایند. از سوی دیگر اطاعت محض افراد سازمان از فرامین کتبی مافوقان از دیگر مواردی است که در تفکرات ماکس وبر همواره مورد توجه بوده است. بوروکراسی ایده‌ال که زمانی خردمندانه‌ترین شیوه اداره ابرسازمان‌ها بوده است، امروز به علت اصلی بسیاری از عارضه‌های روانی و جسمانی کارکنان این سازمان‌ها مبدل شده است. آیا بوروکراسی ایده‌آل وجود خارجی دارد؟ آیا تمامی بوروکراسی‌ها، بوروکراسی کاذب نیستند؟ بوروکراسی اید‌ه‌آل در کدام سازمان عملی شده است؟ علت اصلی شکست اقتصادی سازمان‌های دولتی چیست؟ چرا این سازمان‌ها مرگ را به ادامه حیات ترجیح می‌دهند؟ و برای مرگ و نابودی با هم رقابت می‌کنند؟   مهندسی مجدد آیا سازمان‌هایی که در چنگال ساخت امپراطور گونه بوروکراسی گرفتار آمده‌اند را راه گریزی هست؟ آیا می‌توان از اسارت این ماشین‌های عظیم ولی بی‌بازده نجات یافت؟ آیا امپراطوری بوروکراسی هم، مانند سایر امپراطوری‌ها دیر از پای درخواهد آمد؟ آیا اجرای برنامه‌های تغییر تدریجی راهگشای سازمان‌های بوروکراتیک خواهد بود؟ راز ناکارآمدی و عملکرد ضعیف سازمان‌های بوروکراتیک در چیست؟ آیا عللی ریشه‌ای دارد و یا دلایلی سطحی و قابل مداوا؟ آیا تاریخ انقضای مقررات و قوانین کهنه و دیرپا و تصورات بنیادین در مورد مدیریت نرسیده است؟ آیا زمان بازاندیشی بنیادین و ریشه‌ای در فرایندها فرا نرسیده است؟ سازمان‌های امروزی مجبورند خود را دوباره تعریف کنند، مدیران امروز دریافته‌اند که بایستی که سازمان‌های باشکوه ولی بی‌بازده از نو مهندسی شوند. اندیشه‌های قدیمی و کهنه کنار گذاشته شده، مقررات دیرپا حذف شده و تشریفات افراطی از میان برداشته شوند؟ اصلاحات جزیی و وصله‌کاری‌های مقطعی ارتقای بازدهی و افزایش اثربخشی سازمان‌های بوروکراتیک را به ارمغان نخواهد آورد. مایکل همر نخستین نظریه‌پردازی است که مفاهیم مهندسی مجدد را به جامعه علمی مدیریت ارائه کرده است. سابقه این رویکرد به سال 1991 بر می‌گردد؛ هنگامی که همر مقاله‌ای با عنوان " اتوماسیون کارساز نیست، فعالیت‌های زاید را حذف کنید" در مجله Harvard Business Review به چاپ رساند. ایده بدیع مهندسی مجدد سازمان‌ها خیلی زود جایگاه مناسب خود را در محافل علمی و مدیریتی به دست آورد. مهندسی مجدد بر کنارگذاشتن فرضیات و قواعد پذیرفته شده‌ی کهنه و دیرپا تأکید می‌ورزد. در این رویکرد دانش و آموخته‌های چند صد ساله‌ی مدیریت صنعتی از قبیل: سلسله‌مراتب سازمانی، تجزیه‌ی ادارات مختلف، تشریح وظایف و استانداردسازی‌های افراطی و... کنار گذاشته می‌شود. فرایندگرایی جایگزین وظیفه‌گرایی خواهد شد و ساختار سازمانی دستخوش فشردگی‌های عمودی و افقی می‌گردد. مهندسی مجدد ادغام وظایف خرد شده و تخصصی شده را در پی خواهد آورد و به این ترتیب اصول آدام اسمیت را به سختی به چالش خواهد کشاند. در سازمان‌های مهندسی مجدد شده، کارکنان مجبور نخواهند بود در تمام طول روز وظیفه خرد، ساده و یکنواخت را انجام دهند. کارکنان سازمان‌های مهندسی مجدد شده از آموزش‌های مناسب بهره‌مند شده و دانش و بینش ضروری جهت انجام وظایف را در اختیار خواهند داشت. کارکنان چنین سازمان‌هایی انتظار فرامین سلسله مراتب را نخواهند کشید؛ چرا که در اثر سپری نمودن دوره‌های آموزشی توانمندی احراز مسؤولیت‌های مختلف را کسب کرده‌اند. آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هایی که همچون بهمنی سهمگین و شکننده روند طبیعی انجام امور را دستخوش تأخیر می‌کند حذف شده و دستورات ساختگی از میان خواهند رفت. با آموزش کارکنان و ایجاد احساس مسؤلیت و توسعه بازدارنده‌های درونی سازوکارهای بازرسی، کنترل و نظارت تعدیل شده و هزینه‌ها تقلیل خواهد یافت. درسازمان‌های مهندسی مجدد شده مشاغل ساده به مشاعل ترکیبی و چندبعدی مبدل می‌شوند و گروه‌های فرایندی جایگزین واحدهای متمایز اجرایی خواهد شد. در چنین سازمان‌هایی مدیران دیگر فرمانروایان بی‌چون و چرای سطوح سازمانی نخواهند بود. آن‌ها فقط مربیانی اندرزوگو می‌شوند که گروه‌ها را در حل مسایل یاری خواهند داد. بوروکراسی خواهد مرد بوروکراسی زمانی متولد شد که سازمان‌های بزرگ در اداره امور اداری خود با مشکلات عدیده‌ای روبرو بودند. بوروکراسی با مدعای حل و فصل تمامی این نارسایی‌ها پا به عرصه گذاشت و در اندک زمانی با اقبال مدیران برجسته ابر سازمان‌ها روبرو شده و به تدریج با پذیرش متفکران علوم مدیریت، رشد کرده و توسعه یافت. سازمان‌های کنونی، از نظر وسعت و پیچیدگی با سازمان‌های اوایل قرن بیستم متفاوت‌اند. سازمان‌های بزرگی که از ادغام چندین سازمان کوچک به وجود آمده‌اند، همواره درگیر جریانات پیچیده و در هم تنیده اداری هستند. تدوین قوانین، آیین‌نامه‌ها و مقررات سازمانی ‌برای چنین سازمان‌هایی به پیچیده‌تر شدن امور اداری آن‌ها خواهد انجامید. تأکید فراوان بر رعایت روابط رسمی در امور اداری، به کندی جریانات اداری سازمان‌های امروزی منجر خواهد شد. رشد و پیشرفت اندیشه‌های مدیریتی در دهه‌های اخیر، افق‌های نوینی را برای مدیران گشوده است. تحقق این افق‌های جدید، مستلزم نهادینه شدن رویکردهای پیشرفته‌ای در عرصه مدیریت می‌باشد. رویکردهایی که به شدت تحت تأثیر روانشناسی صنعتی و علوم رفتاری هستند. در نگرش‌های جدید مدیریتی، نیازهای روانی کارکنان محترم شمرده شده و فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نوآوری، ابداع و پیشرفت، از اصول اساسی مدیریت مؤثر محسوب می‌شود. به عبارت دیگر، بوروکراسی پاسخ‌گوی نیازهای امروز ابر سازمان‌ها و ابر صنایع نبوده و به تدریج به دست فراموشی سپرده خواهد شد. فراموشی تفکرات بوروکراتیک امری اجتناب ناپذیر بوده که در آینده‌ای نه چندان دور روی خواهد داد. نتیجه گیری : مهندسی مجدد پایان راه نیست رویکردهای مدیریتی درجوامع مختلف تفاوت‌های فراوانی دارند. در هر جامعه نیز رویکردهای مدیریتی در دوره‌های زمانی مختلف سمت و سو و گرایش‌های معناداری داشته‌اند؛ به عبارت دیگر، سازمان‌های موجود در هر جامعه با توجه به روح قومی و اجتماعی حاکم بر آن جامعه اداره و رهبری می‌شوند. رویکردهای مدیریتی در جوامع مختلف تحت تأثیر روند تعالی و تکامل خِرد و شعور اجتماع خلق شده، توسعه یافته و کنار گذاشته می‌شوند. رویکردهای مدیریتی نوین نیز تابع این چرخه حیات هستند. مرگ تمامی رویکردهای مدیریتی امری اجتناب‌ناپذیر است؛ چراکه توقف و درنگِ خرد و شعور اجتماع امری محال و ناممکن است. نگرش‌های نوین مدیریتی بر اساس روح اجتماع متولد شده، حمایت می‌شوند و می‌میرند. مرگ آینده ناگزیری است که در انتهای راه تمامی تئوری‌های مدیریت را انتظار می کشد. سیر تحول و تکامل اندیشه‌های مدیریتی، همچون رودخانه‌ای است که هر جنبش رو به تکاملی در آن نتیجه امواج و پیچ و تاب‌های است که در بالای رودخانه رخ داده است.سیر تحول تئوری‌های مدیریتی، روندی رو به تکامل است یافته‌های اخیر نیز پایان راه نخواهند بود، بلکه آغاز حرکت تازه‌ای در زنجیره‌ی اندیشه‌های مدیریتی است.                                       پویاییهای زندگی سازمانی را فقط هنگامی می توان فهمید که علاوه بر ساختار رسمی سازمان، از هنجارها، گروه بندیها و روابط غیر رسمی آن نیز آگاهی داشت. تاثیر سازمان غیر رسمی بر سازمان رسمی می تواند عواقب و نتایج سازنده یا ویران کننده داشته باشد. گرچه تحقیقات مختلف نشان داده که سازمان غیر رسمی محدودیتهایی از لحاظ بازده سازمان به وجود می آورد، مع هذا، شواهدی هم حاکی از آن است که سازمان غیر رسمی می تواند نیروی سازنده ای برای گردش کار سازمان و وسیله ای برای تغییر باشد.   تحقیقات در این زمینه نشان می دهند که بسیاری از مشکلات سازمانی که در چارچوب رسمی راه حلی برای آنها امکان پذیر نیست باید از طریق غیر رسمی حل و فصل شوند؛ مثلا، ارتباط رسمی که باید از طریق " زنجیر فرمان " برقرار گردد، معمولا یک فراگرد طولانی و وقت گیر است. غالبا پخش خبر یا اطلاعات از طریق مجرای غیر رسمی مشکل را آسان می سازد. در چنین وضعی، یک مدیر با انعطاف و با اطلاع، از طریق سازمان غیر رسمی عمل می کند و از ناکامی ناشی از به کار بردن مجرای رسمی و مقرر، اجتناب می نماید.   در واقع سازمان غیر رسمی وسیله مهمی برای اجرا و تحقق هدفهای مهم سازمانی به شمار می رود. با شناخت کامل پویاییهای سازمان غیر رسمی، می توان به توسعه و ایجاد رویه ها و مکانیسمهایی با استفاده از ساختار غیر رسمی پرداخت و از جنبه رسمی دادن به هر اقدامی اجتناب کرد. سازمان غیر رسمی وجود دارد. نباید آن را دشمنی پنداشت که باید نابود شود و نه مانعی که باید از میان برداشته شود. برعکس، سازمان غیر رسمی ممکن است وسیله سودمندی برای بهبود کارآیی سازمان باشد. عقلایی نیست که سازمانی نظیر آموزش و پرورش را صرفا به موجب ملاکهای عقلانیت و رسمیت اداره کرد؛ زیرا این ملاکها جنبه های غیر عقلانی و غیر منتظره سازمان غیر رسمی را نادیده می گیرند. از لحاظ نظری، توصیه کردنی است که عمل مدیریت با استفاده از هر دو اجزای رسمی و غیر رسمی سازمان قابل پیشرفت است.   سازمان رسمــــی : جلیل بهارستانی: سازمان رسمی سازمانی است که از شکل و ترکیب خاصی برخوردار بوده، از یک سلسله همبستگیها و روابط بین مشاغل و مقامات سازمانی بر اساس سلسله مراتب سازمانی به وجود آمده است. رضائیـــان: سازمان رسمی سازمانی است که بطور قانونی بنیانگذاری و تصویب می شود. تعداد مشاغل و حدود و ظایف و اختیارت و نحوه انجام فعالیتها در آن مشخص می گردد.     سازمان غیــــررسمــــی : چستر بارنارد: سازمان غیررسمی عبارت است از سازمانی که به هرگونه فعالیت مشخص منتهی بدون هدف اگاهانه دست بزند. ( دارای سلسله مراتب نیست و آگاهانه نیست). کیت دیویس: سازمان غیررسمی یک شبکه روابط شخصی و اجتماعی است که در قالب سلسله مراتب سازمانی وجود ندارد. بلکه خودبخود و در شرایط روابط افراد با یکدیگر شکل می گیرد. هــوی و میسکل: سازمان غیر رسمـــی سیستمی از روابط شخصـــی افراد است که به خودی خود در داخل همه سازمانهای رسمـــی با عمل و عکس العمل اعضا شکل می گیرد.   تفاوت سازمانهای رسمی و غیر رسمی:   سازمانهای رسمی سازمانهای غیررسمی روی شغل تاکید دارند و با انسانها کاری ندارند. روی شاغلین و روابط تاکید می شود. خواص و نه عوام جایگاه دارند. همه جایگاه دارند (حتی آخرین نفر). روابط از روی جبر و الزام است. روابط از روی خواستها، نیازها و بر خوردهای طبیعی است. عامل تحریک بیرونی است. عامل تحریک درونی است. اختیار و قدرت از بالا به پائین است. اختیار و قدرت از پائین به بالاست. تمام تلاشها برای حفظ روابط شخصی است. تمام تلاش در جهت حفظ روابط گروهی است. ارتباطات مکتوب است. ارتباطات شفاهی است ( شایعات و غیره ). ( تفاوت سازمانهای رسمی و غیر رسمی، علی اصغر مشبکی )       نتیجه گیــــــــــری: سیستمهای رسمی و غیر رسمی با هم هستند. سازمان غیر رسمی در داخل سازمان رسمی به وجود آمده و نسبت به آن عکس العمل نشان می دهد. برخلاف سازمان رسمی که به طور آگاهانه و به دقت برنامه ریزی می شود، سازمان غیر رسمی دارای نظم و ساختار طبیعی است که در محل کار تکامل پیدا می کند. سازمان غیر رسمی معمولا همزمان و یا پس از تشکیل سازمان رسمی به وجود می آید. در واقع، در درون و بطن سازمانهای رسمی، گروههای احساسی بر مبنای نگرشها و ارزشیابی مشترک فرهنگی و علایق مشترک از طریق برقراری روابط دوستانه و صمیمی و شخصی به وجود می آید. غفلت از سیستم غیر رسمی، نادیده گرفتن جنبه های غیر معقول رفتار سازمانی است. در حقیقت، غفلت از هر کدام از آنها کوته بینی بوده و به ضرر سازمان است.   منابــــــــع: ۱. صافی، احمد، ( ۱۳۸۰ )، سازمان و مدیریت در آموزش و پرورش، نشر ارسباران. ۲. علاقه بند، علی، ( 1381 )، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، نشر روان. ۳. هوی، وین ک و میسکل، سیسیل، ( 1382 )، مدیریت آموزشی ( تئوری، تحقیق و عمل )، ترجمه میر محمد سید عباس زاده، انتشارات دانشگاه ارومیه، چاپ چهارم.   سازمان رسمی، ساختاری برنامه‌ریزی‌شده از نقش­ها است؛ كه به‌صورت رسمی سامان یافته است.[1] به‌عبارت دیگر، سازمان رسمی، عبارت است از سیستم یا شبكه­ای از ارتباطات و اختیار، كه افراد و گروه‌هایی كه وظایف مهمی انجام می­دهند، را به‌هم مرتبط می­سازد. در ورای هر سازمان رسمی، معمولا یك سازمان غیر رسمی(مجموعه‌ای از روابط كاری غیر رسمی در میان اعضای سازمان) وجود دارد؛ در حالیكه سازمان رسمی تعیین می­كند، چه فردی به چه كسی، گزارش می­دهد؛ سازمان غیر رسمی براین مبنا استوار است، كه چه كسی، عملا با چه كسی، به تعامل می­پردازد.[2] در نمودارهای سازمانی، می­توان ساختار رسمی سازمان و اینكه چه كسانی مسئول چه نوع كارها و یا فعالیت­هایی هستند، را نشان داد. همچنین نمودار سازمانی می­تواند، نقاط ضعف سازمانی، مانند كار­های مضاعف یا تعارض‌های بالقوه را مشخص كند. ولی نمودار سازمانی باعث می­شود كه برخی از ویژگی­های ساختار سازمانی از نظر­ها پنهان بماند. از یك دیدگاه، نمودار سازمانی بیانگر این است كه افراد همسطح، دارای اختیارات و مسئولیت­های یكسان یا برابر هستند؛ در حالی‌كه همیشه چنین وضعی صادق نیست؛ نمودار سازمانی نمی­تواند در روابطی كه بین افراد به‌وجود می­آید (سازمان غیر رسمی)، خدشه­ای وارد كند یا سد راه آن گردد. چستر بارنارد، اولین كسی است كه روابط بین سازمانهای رسمی و غیر رسمی و فرآیند­های تصمیم­گیری در سازمان و نقش و وظایف مدیریت را مطالعه كرد. او طرفدار پیوستگی بین ارزش­ها و شبكه­های اجتماعی و غیر رسمی و نظام­های رسمی و اهداف است و اعتقاد دارد كه هرچه این عوامل و عناصر، پیوستگی و یكنواختی داشته باشند؛ سازمان بهتر عمل می‌كند.[3]  وی یكی از نخستین اندیشمندانی بود كه به اهمیت ساختار سازمانی پی برد و یادآور شد كه روابط غیر­رسمی، هم به انجام كارها كمك می­كند و هم می‌تواند به كاركنان در تأمین نیازهای اجتماعی­شان كمك كند.[4] هربرت سایمون درباره سازمان غیر رسمی، عقیده دارد كه سازمان غیر رسمی روابط شخصی­ای است، كه در سازمان وجود دارد و بر تصمیمات اثر می‌گذارد؛ ولی در طرح رسمی، پدیدار نمی­گردد؛ یا با آن سر سازگاری ندارد.[5] در همین زمینه كیت دیویس، معتقد است كه سازمان‌های غیر رسمی، شبكه­ای از روابط شخصی و اجتماعی هستند كه لزوما توسط سازمان شكل نگرفته اند؛ بلكه به گونه­ای خودجوش با همكاری و معاشرت و تعامل افراد پدید می­آیند. سازمان­های غیر رسمی ممكن است دربرگیرنده افرادی از یك سازمان باشند، كه مثلا در تعطیلات، باهم به تفریح و ورزش می­پردازند؛ یا افرادی كه در ساعتهای فراغت، باهم به صرف چای می­پردازند. این پیوندهای بین فردی، در مدیریت بسیار مهمند؛ زیرا مدیران باید نسبت به سازمان غیر رسمی آگاه بوده و از دشمنی با آن پرهیز کرده و از فواید آن در اداره سازمان بهره‌جویند. بررسی اینكه چرا و چگونه گروه غیر رسمی پدید می­آید، از موضوعات مطرح در روان‌شناسی اجتماعی است.[6] روابط رسمی و غیر رسمی، هردو بر نقش سازمانی فرد اثر می­گذارد. در هر زمان ممكن است، یكی از این دو رابطه، غالب باشد. مدیران اغلب به اهمیت روابط غیر رسمی بی­توجهند.[7]   چرایی و عوامل پیدایش سازمان‌های غیر رسمی این واقعیت كه یك سازمان به صورت رسمی ایجاد شده است، نمی­تواند به این معنی باشد كه همه فعالیت­ها و روابط متقابل بین اعضاء، به صورت دقیق طبق طرح یا نمودار سازمان باشد. در هر سازمان رسمی، تعدادی سازمان غیر رسمی به وجود می­آید و این روابط(روابط غیررسمی) بدان سبب به‌وجود می‌آیند كه افراد در كنار یكدیگر كار و زندگی می­كنند. در سازمان‌ها، مقررات رسمی باید كلّی، فراگیر و بسیار گسترده باشند؛ تا بتوانند شرایط گوناگونی را كه به‌وجود می­آیند، تحت پوشش قرار دهند؛ ولی به‌كارگیری این قوانین كلی، در موارد خاص موجب می­شوند كه در قضاوت (برای حل مسائل و كاربرد قوانین) مسائلی به‌وجود آید و برای حل این مسائل به‌ناچار، باید از روش­های غیر رسمی استفاده كرد. حتی ممكن است پیوسته تصمیماتی گرفته شود كه مقررات رسمی، آنها را پیش‌بینی نكرده­اند؛ به‌ویژه هنگامی كه تغییرات به‌سرعت انجام می‌شود؛ مدت مدیدی پیش از اینكه مقررات رسمی، تغییر یابند و با اوضاع در حال تغییر سازگار گردند؛ برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات ضروری باید از روش های غیر رسمی استفاده كرد. گذشته از این برای سازمان­دهی عملكردها و افزایش بهره­وری باید از هنجارهای غیر رسمی استفاده كرد.[8] علاوه بر ساختار سازمان رسمی عواملی مانند ویژگی­های افراد گوناگون، توانایی­های آنها، تمایل افراد به كمك به یكدیگر و میل به هم‌نوایی با هنجار­های گروه و نیازهای اجتماعی افراد می­توانند در شكل­گیری سازمان‌های  غیررسمی نقش مهمی ایفا كنند.[9]   تفاوت­ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی 1.      چگونگی ایجاد؛ سازمان رسمی را مسئولین به‌طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می­كنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می­شود. ساختارهای رسمی در واقع تخیّلی هستند؛ یعنی به‌صورت انتزاعی در اسناد و مدارك سازمانی ترسیم شده­اند؛ زیرا سازمان آن‌گونه كه پیش‌بینی‌شده عمل نمی­كند؛ اما سازمان غیر رسمی، بیانگر حالت واقعی سازمان است؛ یعنی چگونگی عمل سازمان را به‌طور واقعی نشان می‌دهد. بعد از آنكه ساختار رسمی ایجاد می­شود، سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می‌گردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل، تحكیم یا گسترش می­دهد. برای مثال، در ساختار رسمی، ممكن است تمام مسائل نیروی انسانی، به‌طور مستقیم با مسئول كارگزینی در میان گذاشته شود؛ ولی اگر كاركنان دریابند كه می‌توانند از معاون كارگزینی كمك بیشتری بگیرند، به وی مراجعه خواهند كرد.[10]   2.      ماهیت؛ ماهیت غیر شخصی سازمان رسمی در برابر ماهیّت شخصی سازمان غیر رسمی از وجوه تمایز عمده میان سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی است.[11] سازمان رسمی، به طراحی مشاغل محدود شده و از طریق فرایند كارگزینی، افراد خاصی برای تصدی مشاغل، انتخاب می­شوند. در حالی‌كه سازمان غیر­رسمی هنگامی شكل می­گیرد كه تصدی شغل معیّنی در سازمان، موجب برقراری روابط اجتماعی با دیگران می­شود.[12] سازمان غیر رسمی چهره دوم سازمان به‌شمار آمده و در دل سازمان رسمی پدیدار می­شود و بدون آن نمی­تواند ایجاد گردد. این نوع سازمان سایه سازمان رسمی بوده و در عین حال بر آن اثر می­گذارد.[13]   3.      سازماندهی؛ سازمان غیر رسمی دارای سازمان­دهی متزلزل، قابل انعطاف و ضعیف است.[14]   مزایا و معایب سازمان غیر رسمی سازمان غیر رسمی به افراد كمك می­كند تا باهم ارتباط برقرار سازند، و یكدیگر را حمایت كنند و نیازهایشان را برای تعامل اجتماعی ارضا نمایند.[15] همچنین پشتیبانی از اهداف سازمانی، ایجاد ارتباطات موثر و عاملی موثر در جبران كمبود توانایی مدیران نیز از مزایای سازمان غیر رسمی ذكر شده­اند.[16] از طرف دیگر، سازمان غیر رسمی ممكن است، به ضرر سازمان نیز باشد، این سازمان­ها می­توانند مستعدّ شایعه‌پراكنی(شایعات منفی) باشند، در برابر تغییر مقاومت كنند و حتی كوشش­های كاركنان را از اهداف سازمانی منحرف كنند. افرادی كه به گروه­های غیر رسمی راه نمی­یابند، ممكن است احساس كنند كه غریبه هستند و از كارشان ناراضی شوند. مثلا مدیران آمریكایی از وجود كابینه سایه(یك گروه غیر رسمی از مدیران ژاپنی كه علی‌رغم عناوین شغلی كه به غیر ژاپنی­ها داده شده است، قدرت واقعی برای انجام كار در مؤسسه را در اختیار دارند) در شركت های ژاپنی ناراضی هستند.[17]  به‌علاوه، پیروی و سازگاری منفی گروه‌های غیر رسمی به وسیله عادات و پیمان‌های خود، به همدیگر متصل هستند و تغییراتی كه امنیت آنان را به مخاطره بیاندازد؛ مورد مخالفت آنان قرار خواهد گرفت، نیز جزء معایب سازمان‌های غیر رسمی هستند.[18] حاصل مباحث مذكور، این است كه مدیران، سازمان‌های غیر رسمی را باید در سازمان خود به رسمیّت بشناسند و از مزایای آنها در راستای ارتقاء عملكرد كاركنان و ارضاء نیازهای اجتماعی آنان بهره گرفته و كلا از سازمانها غیر رسمی در جهت اهداف سازمانی بهره بگیرند و در تصمیم‌گیری‌ها به منافع و عملكرد سازمانهای غیر رسمی توجه داشته باشند و معایب سازمان‌های غیر رسمی را مدیریت كنند.           گروه های غیر رسمی و مدیران سازمان ها       منظور از گروه رسمی همان ساختار سازمانی است که در آن گروههای کار و نوع کارهایی که باید انجام گردد و به آن شرح وظایف میگویند مشخص شده است.                                        گروه را بدینگونه تعریف کرده اند: دو یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند، گرد هم می آیند تا به هدفهای خاصی برسند. گروه به صورت رسمی یا غیر رسمی است.   منظور از گروه رسمی همان ساختار سازمانی است که در آن گروههای کار و نوع کارهایی که باید انجام گردد و به آن شرح وظایف میگویند مشخص شده است. در گروههای رسمی رفتار فرد و گروه مشخص شده و مسیری را که باید برای دستیابی به هدفهای سازمان پیمود تعیین گردیده است.   بر عکس آن گروههای غیر رسمی است که به سازمانهای غیر رسمی نیز نامیده میشوند و به صورت مجموعه های بدون ساختار بوده و سازماندهی نشده اند. این گروهها در محیطهای کاری تشکیل میشوند و واکنش طبیعی در برابر نیازهایی است که در سایه تماسهای اجتماعی به وجود می آید.   میتوان گروهها را به چهار دسته   ۱) حاکم،   ۲) تخصصی،   ۳) ذی نفع و   ۴) دوستی تفکیک کرد       ● گروههای دوستی و ذینفع از جمله تشکیلات غیر رسمی است.   نمودار سازمانی گروه حاکم را تعیین میکند. این گروه بر زیردستان تحمیل میشوند و آنان باید بصورت مستقیم گزارش کار خود را به مدیر بدهند.   گروههای تخصصی که در سازمان به وجود می آیند از افرادی تشکیل میشوند که که در صدد انجام کاری بر می آیند ولی مرز یا محدوده گروههای تخصصی به سلسله مراتب اخترارات سازمان محدود نمیگردد و افرادی را از بخشها و دوایر مختلف سازمان در بر میگیرد.   گروههای غیر رسمی وظیفه ای مهم بر عهده دارند تا نیازهای اجتماعی اعضاء تامین شود و به سبب تعامل و روابط متقابل که در سایه همکاری نزدیک اعضا به وجود می آید این گروها با هم به تفریح میروند و به صورت گروهی ناهار صرف میکنند و ساعتهای بیکاری را با هم میگذرانند   به هیچ دلیل منحصر به فردی نمیتوان تشکیل گروه را توجیه کرد و بیشتر افراد به چندین گروه تعلق دارند.   از عمده دلایلی که باعث میشود افراد به گروهها بپیوندند میتوان به نیاز به امنیت، کسب حیثیت و احترام از گروه، احساس ارزش شخصی (مناعت)، وابستگی جهت رفع نیازهای اجتماعی و رابطه آرامش بخش با سایر اعضاء، قدرت (انچه به تنهایی دست نمی آید از طریق گروه میسر است) و تامین هدف اشاره نمود   در گروهها افراد نقشهای مختلفی را ایفا میکنند و با توجه به عوامل محیطی نقشهای مختلفی را می آموزند و هر کسی میتواند با توجه شرایط یا تقاضای خاصی به سرعت تغییر موضع داده و نقش جدیدی را بر عهده گیرد.   از آنجایی که مدیر با کارکنان سرو کار دارد آگاهی از نقشهای مختلف افراد در گروهها به او کمک میکند تا تشخیص دهد در هر زمان در چه گروهی قرار میگیرد و از وی انتظار چه نوع رفتاری میرود. داشتن چنین دیدگاهی غالبا به او کمک میکند تا بتواند به صورتی دقیقتر رفتار کارکنان را پیش بینی کند و در ارتباط با شیوه رفتار آنان ، در شرایط مختلف تصمیمات لازم را بگیرد   برای مدیران این موضوع اهمیت دارد که به اعضای گروه توجه کنند زیرا واقعیت این است که رفتار گروه مجموع رفتار افراد را تشکیل نمیدهد. گروه دارای ابعاد یا ویژگیهای دیگری است که به بیش از مجموع رفتار اعضا میرد و رفتار اعضا را تغییر میدهد. تحقیقات هاثورن و تحقیقا اش مثالهای بارز این نوع رفتارها و تاثیرات آن هستند.   به عنوان مثال یک خانم نقشهای مختلفی ایفا میکند و به صورت همزمان به عنوان خانم خانه دار، مادر فرزندان، همسر، عضو یک موسسه خیریه و کارمند اداره است بنابر این شناخت رفتار و نقشهای گوناگونی که امکان دارد یک نفر ایفا کند برای مدیریت اهمیت زیادی دارد   یک مدیر میتواند به شیوه های زیر در هنچارهای گروه اثر بگذارد و در آنها تغییراتی بدهد :   به صورت روشنو آشکار نوع رفتار مطلوب را ابراز نماید   به صورت منظم رفتارهای مورد نظر و برتر را تقویت نماید   برای رفتارهای مطلوب و قابل قبول پاداشهایی در نظر بگیرد   آیا مدیر باید خواستار انسجام گروه گردد؟ پاسخ به شرط وجود نوعی هماهنگی که باید بین هدهای گروه و سازمان وجود داشته باشد مثبت است   مدیر باید اهداف گروهها و سازمان را یکی کند تا انسجام در سطح بالا عملکرد سازمان را بهبود بخشد.   اگر مدیر از پدیده ای به نام نقصان پذیری گروه استفاده کند میتواند بر کار گروه اثرات زیادی بگذارد. گاهی مدیران از مجموعه کارهای گروه استفاده میکنند و بدان وسیله میکوشند تا روحیه فردی را بالا ببرند. آمدیران میکوشند تا هر کاری که انجام شده است را به حساب فردی مشخص بگذارند و بدین وسیله باعث تقویت روحیه و رفتار وی گردند. در جایی که مدیر بدینگونه عمل نمیکند باید زیان حاصل از تشکیل گروه با سودی که از طریق جلب رضایت کارگر به دست می آید را مقایسه کند   اگر اعضای گروه متوجه شوند که سازمان در دادن مقام به آنها مساوات را رعایت ننموده است به دلیل توجه بیشتر اعضا به مسئله نابرابری باعث میگردند سازمان به هدفهای خود نرسد.   هنگامی که در سازمان از این بابت رعایت عدل و انصاف نشود مدیر با اعضای گروه روبرو است که تلاش میکنند سازمان را از این لحاظ سرزنش و حتی تنبیه نمایند و بر روی اعضای که مقامات بالاتر را کسب نموده اند فشار می آورند و یا به گونه ای دیگر کم کاری میکنند.   هیچ مدیری نمیتواند گروه را کنترل نماید چون اساس برای خروج از کنترلهای رسمی ایجاد شده است ولی همانگونه که اشاره شد مدیر میتواند کاملا بر گروهها تاثیر گذاشته و آنها را هدایت کند تا با اهداف سازمانی هم سو شوند   این مسئله به قدری اهمیت دارد که میتوان گفت مدیریت به جای اینکه تمرکزش بر کارکنان باشد باشد باید بر رفتار گروههای درون سازمان و رفتار آنها بپردازد و آنها را به سمت هم جهت شدن با اهداف سازمانی سوق داده و به پیوند دادن اهداف سازمانی با اهداف این گروهها تمرکز نماید.     گروههای رسمی و غیر رسمی در سازمانهای ایرانی   چهارشنبه ، 10 تیر 1388 ، 07:24 گروههای رسمی وغیر رسمی در سازمانهای ایرانی هر کدام از ما در طول زندگی خود در جامعه ای که بدان تعلق داریم به عضویت یک یا چند گروه در می آییم.در تعریف گروه گفته اند: مجموعه ای از انسانها که جهت هدفی خاص گرد هم می آیند و با یکدیگر دارای رابطه متقابل می باشند را گروه می گویند. واژه های اساسی در این تعریف گرد هم آمدن ،رابطه متقابل داشتن و بالاخره هدف داشتن است. منظور از گرد هم آمدن معنی گسترده و وسیعی از این واژه است و صرفا نمی توان آن را حضور فیزیکی افراد در کنار هم دانست. از سوی دیگر رابطه متقابل در یک گروه اصلی اصلی انکار ناپذیر است بدین ترتیب که مجموعه ای بسیار زیاد از انسانها را که برای یک هدف مشخص مثلا نمایش یک مسابقه گرد هم آمده اند را نمی توان یک گروه دانست. زیرا اینها هیچگونه ارتباط خاصی با یکدیگر ندارند. البته در این مثال خاص تعدادی از تماشاگران را که عضو مجامع هواداران یا طرفداران یک تیم خاص هستند را می توان یک گروه به حساب آورد. مورد سوم هدف واحد داشتن است و منظور از هدف واحد مقصود جمعی است گرچه افراد گوناگون می توانند انگیزه های شخصی نیز جهت پیوستن به یگ گروه داشته باشند. در اینجا دوام رابطه نیز اهمیت دارد.برای مثال تعدادی از مسافران مترو که در طول مسیر با یکدیگر  مباحثه می کنند و در پایان مسیر از هم جدا می شوند را نمی توان اعضای یک گروه پایدار به حساب آورد از  سوی دیگر می توان این چنین جوامعی را در رده گرو ههای موقت به حساب آورد.در زمینه گروه و پویایی شناسی گروهها تقسیمات فراوانی صورت گرفته است. خواستگاه این پژوهشها نیز چون اکثر تحقیقات در زمینه علم مدیریت را باید در آمریکا جستجو کرد. عمومیت چنین پدیده ای (گروه و جوانب آن) در تمامی جوامع انسانی بحث و پژوهشی گسترده را در زمینه شناسایی و تبیین الگوهای رفتاری گروهها و اعضای آن در جوامعه گوناگون را طلب می کند.رفتار گروه به میزان بسیار زیادی به رفتار اعضای آن وابسته است. در زمینه بهره وری  و کارایی معتقدند بهره وری با تشکیل گروهها افزایش می یابد اما در مورد کارایی لزوما شرایط بدین گونه نمی باشد. تحقیقات نشان داده است که هم رفتار فرد بر گروه و هم رفتار گروه بر فرد قابل بررسی می باشد. در این زمینه می توان به تحقیقات کار خانه هاثورن به سرپرستی التون مایو در اوایا دهه 30 میلادی اشاره کرد که اگر چه به بحث شناخت عوامل مهم انگیزشی می پردازد اما در جریان تحقیقات خود یکی از همین عوامل تاثیر گذار بر عملکرد افراد را تاثیر گروه بر فرد و عضویت فرد در گروه می داند.در یک تقسیم بندی گروهها را به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم کرده اند. گروههای رسمی رابطه نزدیک به ساختار رسمی سازمان و گروههای غیر رسمی به میزان زیادی از آن گریزان است . البته مقصود از واژه رسمی در این تعریف صرفا اتکا بر مفهوم و ترجمه تحت لفظی واژه ([1]formal  و informal ) در فرهنگ سازمانی نداشته و تمامی جنبه ها را از جمله علنی بودن یا غیر علنی بودن و همچنین خواستگاه شکل گیری و هدفهای تعریف شده را در بر می گیرد.در مجموعه بزرگی به نام سازمان که بخش اساسی و غیر قابل اغماضی از منابع آن را انسان تشکیل  می دهد ،بررسی شیوه شکل گیری و عملکرد گروهها و اعضای آن ضروری است. در سازمانهای ایرانی که البته اکثر قریب به اتفاق آنها را باید با ساختار های هرمی در ذهن تجسم کرد که اختیار از راس بر کف جاری می شود گروه شناسی جایگاه خاصی دارد. اهمیت بررسی این موضوع زمانی رخ می نماید که ما در سازمانهای ایرانی 1- حاکمیت رابطه به جای ضابطه 2- حاکم بودن سیستمهای اطلاعاتی غیر رسمی در سازمان 3- خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی به تبع فرهنگ حاکم بر جامعه عواملی تاثیر گذار در عملکرد ساز مانهای ما به حساب می آیند را  به وفور نظاره می کنیم که در ادامه به اختصار به بررسی آنها خواهیم پرداخت:1- رابطه گرایی و ضابطه گرایی:به طور کلی رابطه مداری در جامعه ایرانی اصلی پذیرفته شده و تا حدودی نهادینه شده به حساب     می آید. البته چنین ویژگی در چهار گوشه جهان قابل مشاهده است اما شدت و ضعف آن در نقاط مختلف متفاوت است .گزینه رابطه گرایی در جامعه ایرانی و مفهوم گروه  را می توان با یک گزینه واسطه بن نام ارتقاء و پیشرفت  در نظر گرفت. بدین ترتیب که در سازمانهای ایرانی به دلیل حاکم بودن رابطه گرایی به جای ضابطه گرایی و عدم توجه کافی به مقوله ای به نام شایسته سالاری افراد به این نکته پی برده اند که زمینه ارتقاء و پیشرفت آنها تنها بر پایه ایجاد ارتباط و نه تاکید بر نو آوری و خلاقیت تعیین می شود بدین ترتیب فرد با جستجوی گروههای موجود در سازمان و الحاق به آنها تا حد امکان سعی می کند تا زمینه لازم را جهت پیشرفت خود فراهم آورد. بدین ترتیب گروه محفلی برای آماده سازی و آشنایی اعضای آن و سپس ارتقاء جمعی در سیستم می باشد.بدین ترتیب اعضا با هم رابطه متقابل دارند . جهت هدف خاصی به نام پیشرف گرد هم می آیند.        منصب گیری جمعی و انتصابهای دسته جمعی در بوروکراسی ایرانی تاکیدی بر این مهم می باشد.2- حاکم بودن سیستمهای ارتباطی غیر رسمی در سازمانها:اساسا سازمانی را نمی توان در ایران یافت که سیستمهای ارتباطی غیر رسمی غیر از ساختار تعریف شده در ساختار سازمانی در آن وجود نداشته باشد. عدم توجیه مناسب افراد به وظابف خود ، کنجکاوی ذاتی ایرانی ، برخی ویژگیهای بد فرهنگی که اصطلاحا از آن به عنوان" زیر آب زنی" یاد می شود ، همه و همه فرد را در سازمان به صورت خود آگاه یا نا خود آگاه به عضویت گروههای غیر رسمی ارتباطی سوق می دهند که گاها چنین ساختار هایی در زمینه اطلاع رسانی خبر ها و دستورات را به سرعت نور در سطح سازمان منتقل می کنند. ممکن است که منشی مدیر عامل به گروه غیر رسمی تعلق داشته باشد که در آن کار پرداز ، حسابدار و مسئول خرید را در بر    می گیرد. افراد در این  این گرووها با هدف کسب اطلاعات عضو می شوند.3-  خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی:گرایش بسیار زیاد ایرانیان با خویشاوند گرایی که ریشه در شرایط خاص زیر ساختهای اجتماعی جامعه ایرانی دارد در سازمانهای ایرانی هم رخ می نمایاند. تشکیل گروههای قومیتی ، خویشاوندی، عقیدتی همه و همه در سازمانهای ایرانی بسیار به چشم می خورد و انگیزه افراد  ار پیوستن به آنها کسب حمایت و پشتوانه روانی مناسب در سازمان و استفاده از مزایا و منافع آن در آینده می باشد . عدم اعتقاد به سلسله مراتب و باز هم توجه نداشتن و نهادینه نشدن شایسته سالاری انگیزه تشکیل چنین گروههایی را در سازمانها تشدید می کند.در ادامه به نظر می رسد شرح حال یک نمونه به تبیین بیشتر موارد مطرح شده در بالا کمک کند.در شرکت فرضی X که زیر شا خه ای از شرکت مادر آن در شهر Y می باشد به ترتیب هیئت مدیره ، مدیر عامل، منشی مدیر عامل، مدیران بخش تحقیق و توسعه ( R&D ) ، تولید ، فروش ، و مالی انجام وظیفه می کنند . هر کدام از این بخشها به زیر مجموعه ای تقسیم می شوند. برای نمونه در بخش R&D   بخش بازاریابی و آزمایشگاه ، آمار و ارقام ، ارتباط با مشتری قرار دارد. ساختاری که پیش ار این از نظر شما گذشت ساختار رسمی سازمان و به تبع آن گروههای رسمی را شامل می شوند. اما از سوی دیگر       کار مندان آذری شرکت که منشی مدیر عامل ، سرپرست حسابداری ، تعدادی دیگر از کارمندان بخشهای مختلف را تشکیل می دهند دارای یک هیئت مذهبی هستند که در ماه یک روز را در خانه یکی از اعضا تشکیل جلسه می دهند. تجربه نشان داده است که کارمندانی که به این گروه تعلق دارند زودتر از دیگر کارمندان ارتقاء هم رده خود پیدا می کنند. از طرفی دیگر خبر مربوط به بازخرید گروهی از کارکنان بخش انبار شرکت را قبل از بخشنامه  شدن آن کارکنان انبار شرکت خبر دار می شوند. علت آن ارتباط غیر رسمی منشی مدیر عامل با کارمندان بخش حسابداری و ارتباط کارمندان حسابداری با بخش انبار است.همچنین مدیر عامل شرکت به علت داشتن رابطه دوستانه با یکی از اعضای هیئت مدیره در شعبه اصلی زودتر از شعبه های دیگر از طرح جدید ارتقاء شغلی خبر دار می شود.با مطالعه این نوشته شاید این فکر به ذهن شما خطور کند که آنچه از منظر شما گذشت بیشتر به تعریف و توجیه موضوع ارتباطات سازمانی مرتبط باشد تا جایگاه گروهها در سازمان اما واقعیت آن است که جدا دانستن دو مقوله ارتباطات سازمانی چه نوع رسمی و چه نوع غیر رسمی آن با مبحث گروه و تعاریف آن در سازمان امر صحیحی نمی باشد و باعث عدم شناخت کافی از هر دو مقوله می شود.[1] -  در لغت به معنای رسمی ، اداری و صوری می باشد. و در برابر آن غیر رسمی قرار داردکه اشاره به حرکت در مسیر های تعریف شده در سازمان دارد گروههای رسمی و غیر رسمی در سازمانهای ایرانی   چهارشنبه ، 10 تیر 1388 ، 07:24 گروههای رسمی وغیر رسمی در سازمانهای ایرانی هر کدام از ما در طول زندگی خود در جامعه ای که بدان تعلق داریم به عضویت یک یا چند گروه در می آییم.در تعریف گروه گفته اند: مجموعه ای از انسانها که جهت هدفی خاص گرد هم می آیند و با یکدیگر دارای رابطه متقابل می باشند را گروه می گویند. واژه های اساسی در این تعریف گرد هم آمدن ،رابطه متقابل داشتن و بالاخره هدف داشتن است. منظور از گرد هم آمدن معنی گسترده و وسیعی از این واژه است و صرفا نمی توان آن را حضور فیزیکی افراد در کنار هم دانست. از سوی دیگر رابطه متقابل در یک گروه اصلی اصلی انکار ناپذیر است بدین ترتیب که مجموعه ای بسیار زیاد از انسانها را که برای یک هدف مشخص مثلا نمایش یک مسابقه گرد هم آمده اند را نمی توان یک گروه دانست. زیرا اینها هیچگونه ارتباط خاصی با یکدیگر ندارند. البته در این مثال خاص تعدادی از تماشاگران را که عضو مجامع هواداران یا طرفداران یک تیم خاص هستند را می توان یک گروه به حساب آورد. مورد سوم هدف واحد داشتن است و منظور از هدف واحد مقصود جمعی است گرچه افراد گوناگون می توانند انگیزه های شخصی نیز جهت پیوستن به یگ گروه داشته باشند. در اینجا دوام رابطه نیز اهمیت دارد.برای مثال تعدادی از مسافران مترو که در طول مسیر با یکدیگر  مباحثه می کنند و در پایان مسیر از هم جدا می شوند را نمی توان اعضای یک گروه پایدار به حساب آورد از  سوی دیگر می توان این چنین جوامعی را در رده گرو ههای موقت به حساب آورد.در زمینه گروه و پویایی شناسی گروهها تقسیمات فراوانی صورت گرفته است. خواستگاه این پژوهشها نیز چون اکثر تحقیقات در زمینه علم مدیریت را باید در آمریکا جستجو کرد. عمومیت چنین پدیده ای (گروه و جوانب آن) در تمامی جوامع انسانی بحث و پژوهشی گسترده را در زمینه شناسایی و تبیین الگوهای رفتاری گروهها و اعضای آن در جوامعه گوناگون را طلب می کند.رفتار گروه به میزان بسیار زیادی به رفتار اعضای آن وابسته است. در زمینه بهره وری  و کارایی معتقدند بهره وری با تشکیل گروهها افزایش می یابد اما در مورد کارایی لزوما شرایط بدین گونه نمی باشد. تحقیقات نشان داده است که هم رفتار فرد بر گروه و هم رفتار گروه بر فرد قابل بررسی می باشد. در این زمینه می توان به تحقیقات کار خانه هاثورن به سرپرستی التون مایو در اوایا دهه 30 میلادی اشاره کرد که اگر چه به بحث شناخت عوامل مهم انگیزشی می پردازد اما در جریان تحقیقات خود یکی از همین عوامل تاثیر گذار بر عملکرد افراد را تاثیر گروه بر فرد و عضویت فرد در گروه می داند.در یک تقسیم بندی گروهها را به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم کرده اند. گروههای رسمی رابطه نزدیک به ساختار رسمی سازمان و گروههای غیر رسمی به میزان زیادی از آن گریزان است . البته مقصود از واژه رسمی در این تعریف صرفا اتکا بر مفهوم و ترجمه تحت لفظی واژه ([1]formal  و informal ) در فرهنگ سازمانی نداشته و تمامی جنبه ها را از جمله علنی بودن یا غیر علنی بودن و همچنین خواستگاه شکل گیری و هدفهای تعریف شده را در بر می گیرد.در مجموعه بزرگی به نام سازمان که بخش اساسی و غیر قابل اغماضی از منابع آن را انسان تشکیل  می دهد ،بررسی شیوه شکل گیری و عملکرد گروهها و اعضای آن ضروری است. در سازمانهای ایرانی که البته اکثر قریب به اتفاق آنها را باید با ساختار های هرمی در ذهن تجسم کرد که اختیار از راس بر کف جاری می شود گروه شناسی جایگاه خاصی دارد. اهمیت بررسی این موضوع زمانی رخ می نماید که ما در سازمانهای ایرانی 1- حاکمیت رابطه به جای ضابطه 2- حاکم بودن سیستمهای اطلاعاتی غیر رسمی در سازمان 3- خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی به تبع فرهنگ حاکم بر جامعه عواملی تاثیر گذار در عملکرد ساز مانهای ما به حساب می آیند را  به وفور نظاره می کنیم که در ادامه به اختصار به بررسی آنها خواهیم پرداخت:1- رابطه گرایی و ضابطه گرایی:به طور کلی رابطه مداری در جامعه ایرانی اصلی پذیرفته شده و تا حدودی نهادینه شده به حساب     می آید. البته چنین ویژگی در چهار گوشه جهان قابل مشاهده است اما شدت و ضعف آن در نقاط مختلف متفاوت است .گزینه رابطه گرایی در جامعه ایرانی و مفهوم گروه  را می توان با یک گزینه واسطه بن نام ارتقاء و پیشرفت  در نظر گرفت. بدین ترتیب که در سازمانهای ایرانی به دلیل حاکم بودن رابطه گرایی به جای ضابطه گرایی و عدم توجه کافی به مقوله ای به نام شایسته سالاری افراد به این نکته پی برده اند که زمینه ارتقاء و پیشرفت آنها تنها بر پایه ایجاد ارتباط و نه تاکید بر نو آوری و خلاقیت تعیین می شود بدین ترتیب فرد با جستجوی گروههای موجود در سازمان و الحاق به آنها تا حد امکان سعی می کند تا زمینه لازم را جهت پیشرفت خود فراهم آورد. بدین ترتیب گروه محفلی برای آماده سازی و آشنایی اعضای آن و سپس ارتقاء جمعی در سیستم می باشد.بدین ترتیب اعضا با هم رابطه متقابل دارند . جهت هدف خاصی به نام پیشرف گرد هم می آیند.        منصب گیری جمعی و انتصابهای دسته جمعی در بوروکراسی ایرانی تاکیدی بر این مهم می باشد.2- حاکم بودن سیستمهای ارتباطی غیر رسمی در سازمانها:اساسا سازمانی را نمی توان در ایران یافت که سیستمهای ارتباطی غیر رسمی غیر از ساختار تعریف شده در ساختار سازمانی در آن وجود نداشته باشد. عدم توجیه مناسب افراد به وظابف خود ، کنجکاوی ذاتی ایرانی ، برخی ویژگیهای بد فرهنگی که اصطلاحا از آن به عنوان" زیر آب زنی" یاد می شود ، همه و همه فرد را در سازمان به صورت خود آگاه یا نا خود آگاه به عضویت گروههای غیر رسمی ارتباطی سوق می دهند که گاها چنین ساختار هایی در زمینه اطلاع رسانی خبر ها و دستورات را به سرعت نور در سطح سازمان منتقل می کنند. ممکن است که منشی مدیر عامل به گروه غیر رسمی تعلق داشته باشد که در آن کار پرداز ، حسابدار و مسئول خرید را در بر    می گیرد. افراد در این  این گرووها با هدف کسب اطلاعات عضو می شوند.3-  خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی:گرایش بسیار زیاد ایرانیان با خویشاوند گرایی که ریشه در شرایط خاص زیر ساختهای اجتماعی جامعه ایرانی دارد در سازمانهای ایرانی هم رخ می نمایاند. تشکیل گروههای قومیتی ، خویشاوندی، عقیدتی همه و همه در سازمانهای ایرانی بسیار به چشم می خورد و انگیزه افراد  ار پیوستن به آنها کسب حمایت و پشتوانه روانی مناسب در سازمان و استفاده از مزایا و منافع آن در آینده می باشد . عدم اعتقاد به سلسله مراتب و باز هم توجه نداشتن و نهادینه نشدن شایسته سالاری انگیزه تشکیل چنین گروههایی را در سازمانها تشدید می کند.در ادامه به نظر می رسد شرح حال یک نمونه به تبیین بیشتر موارد مطرح شده در بالا کمک کند.در شرکت فرضی X که زیر شا خه ای از شرکت مادر آن در شهر Y می باشد به ترتیب هیئت مدیره ، مدیر عامل، منشی مدیر عامل، مدیران بخش تحقیق و توسعه ( R&D ) ، تولید ، فروش ، و مالی انجام وظیفه می کنند . هر کدام از این بخشها به زیر مجموعه ای تقسیم می شوند. برای نمونه در بخش R&D   بخش بازاریابی و آزمایشگاه ، آمار و ارقام ، ارتباط با مشتری قرار دارد. ساختاری که پیش ار این از نظر شما گذشت ساختار رسمی سازمان و به تبع آن گروههای رسمی را شامل می شوند. اما از سوی دیگر       کار مندان آذری شرکت که منشی مدیر عامل ، سرپرست حسابداری ، تعدادی دیگر از کارمندان بخشهای مختلف را تشکیل می دهند دارای یک هیئت مذهبی هستند که در ماه یک روز را در خانه یکی از اعضا تشکیل جلسه می دهند. تجربه نشان داده است که کارمندانی که به این گروه تعلق دارند زودتر از دیگر کارمندان ارتقاء هم رده خود پیدا می کنند. از طرفی دیگر خبر مربوط به بازخرید گروهی از کارکنان بخش انبار شرکت را قبل از بخشنامه  شدن آن کارکنان انبار شرکت خبر دار می شوند. علت آن ارتباط غیر رسمی منشی مدیر عامل با کارمندان بخش حسابداری و ارتباط کارمندان حسابداری با بخش انبار است.همچنین مدیر عامل شرکت به علت داشتن رابطه دوستانه با یکی از اعضای هیئت مدیره در شعبه اصلی زودتر از شعبه های دیگر از طرح جدید ارتقاء شغلی خبر دار می شود.با مطالعه این نوشته شاید این فکر به ذهن شما خطور کند که آنچه از منظر شما گذشت بیشتر به تعریف و توجیه موضوع ارتباطات سازمانی مرتبط باشد تا جایگاه گروهها در سازمان اما واقعیت آن است که جدا دانستن دو مقوله ارتباطات سازمانی چه نوع رسمی و چه نوع غیر رسمی آن با مبحث گروه و تعاریف آن در سازمان امر صحیحی نمی باشد و باعث عدم شناخت کافی از هر دو مقوله می شود.[1] -  در لغت به معنای رسمی ، اداری و صوری می باشد. و در برابر آن غیر رسمی قرار داردکه اشاره به حرکت در مسیر های تعریف شده در سازمان دارد       گروههای رسمی و گروههای غیر رسمی گروههای رسمی و گروههای غیر رسمی در سازمانهای ایرانی:        هر کدام از ما در طول زندگی خود در جامعه ای که بدان تعلق داریم به عضویت یک یا چند گروه در       می آییم.در تعریف گروه گفته اند: مجموعه ای از انسانها که جهت هدفی خاص گرد هم می آیند و با یکدیگر دارای رابطه متقابل می باشند را گروه می گویند. واژه های اساسی در این تعریف گرد هم آمدن ،رابطه متقابل داشتن و بالاخره هدف داشتن است. منظور از گرد هم آمدن معنی گسترده و وسیعی از این واژه است و صرفا نمی توان آن را حضور فیزیکی افراد در کنار هم دانست. از سوی دیگر رابطه متقابل در یک گروه اصلی اصلی انکار ناپذیر است بدین ترتیب که مجموعه ای بسیار زیاد از انسانها را که برای یک هدف مشخص مثلا نمایش یک مسابقه گرد هم آمده اند را نمی توان یک گروه دانست. زیرا اینها هیچگونه ارتباط خاصی با یکدیگر ندارند. البته در این مثال خاص تعدادی از تماشاگران را که عضو مجامع هواداران یا طرفداران یک تیم خاص هستند را می توان یک گروه به حساب آورد. مورد سوم هدف واحد داشتن است و منظور از هدف واحد مقصود جمعی است گرچه افراد گوناگون می توانند انگیزه های شخصی نیز جهت پیوستن به یگ گروه داشته باشند. در اینجا دوام رابطه نیز اهمیت دارد.برای مثال تعدادی از مسافران مترو که در طول مسیر با یکدیگر  مباحثه می کنند و در پایان مسیر از هم جدا می شوند را نمی توان اعضای یک گروه پایدار به حساب آورد از  سوی دیگر می توان این چنین جوامعی را در رده گرو ههای موقت به حساب آورد.   در زمینه گروه و پویایی شناسی گروهها تقسیمات فراوانی صورت گرفته است. خواستگاه این پژوهشها نیز چون اکثر تحقیقات در زمینه علم مدیریت را باید در آمریکا جستجو کرد. عمومیت چنین پدیده ای (گروه و جوانب آن) در تمامی جوامع انسانی بحث و پژوهشی گسترده را در زمینه شناسایی و تبیین الگوهای رفتاری گروهها و اعضای آن در جوامعه گوناگون را طلب می کند.  رفتار گروه به میزان بسیار زیادی به رفتار اعضای آن وابسته است. در زمینه بهره وری  و کارایی معتقدند بهره وری با تشکیل گروهها افزایش می یابد اما در مورد کارایی لزوما شرایط بدین گونه نمی باشد. تحقیقات نشان داده است که هم رفتار فرد بر گروه و هم رفتار گروه بر فرد قابل بررسی می باشد. در این زمینه می توان به تحقیقات کار خانه هاثورن به سرپرستی التون مایو در اوایا دهه 30 میلادی اشاره کرد که اگر چه به بحث شناخت عوامل مهم انگیزشی می پردازد اما در جریان تحقیقات خود یکی از همین عوامل تاثیر گذار بر عملکرد افراد را تاثیر گروه بر فرد و عضویت فرد در گروه می داند.   در یک تقسیم بندی گروهها را به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم کرده اند. گروههای رسمی رابطه نزدیک به ساختار رسمی سازمان و گروههای غیر رسمی به میزان زیادی از آن گریزان است . البته مقصود از واژه رسمی در این تعریف صرفا اتکا بر مفهوم و ترجمه تحت لفظی واژه ([1]formal  و informal ) در فرهنگ سازمانی نداشته و تمامی جنبه ها را از جمله علنی بودن یا غیر علنی بودن و همچنین خواستگاه شکل گیری و هدفهای تعریف شده را در بر می گیرد.  در مجموعه بزرگی به نام سازمان که بخش اساسی و غیر قابل اغماضی از منابع آن را انسان تشکیل  می دهد ،بررسی شیوه شکل گیری و عملکرد گروهها و اعضای آن ضروری است. در سازمانهای ایرانی که البته اکثر قریب به اتفاق آنها را باید با ساختار های هرمی در ذهن تجسم کرد که اختیار از راس بر کف جاری می شود گروه شناسی جایگاه خاصی دارد. اهمیت بررسی این موضوع زمانی رخ می نماید که ما در سازمانهای ایرانی 1- حاکمیت رابطه به جای ضابطه 2- حاکم بودن سیستمهای اطلاعاتی غیر رسمی در سازمان 3- خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی به تبع فرهنگ حاکم بر جامعه عواملی تاثیر گذار در عملکرد ساز مانهای ما به حساب می آیند را  به وفور نظاره می کنیم که در ادامه به اختصار به بررسی آنها خواهیم پرداخت: 1- رابطه گرایی و ضابطه گرایی:   به طور کلی رابطه مداری در جامعه ایرانی اصلی پذیرفته شده و تا حدودی نهادینه شده به حساب     می آید. البته چنین ویژگی در چهار گوشه جهان قابل مشاهده است اما شدت و ضعف آن در نقاط مختلف متفاوت است .گزینه رابطه گرایی در جامعه ایرانی و مفهوم گروه  را می توان با یک گزینه واسطه بن نام ارتقاء و پیشرفت  در نظر گرفت. بدین ترتیب که در سازمانهای ایرانی به دلیل حاکم بودن رابطه گرایی به جای ضابطه گرایی و عدم توجه کافی به مقوله ای به نام شایسته سالاری افراد به این نکته پی برده اند که زمینه ارتقاء و پیشرفت آنها تنها بر پایه ایجاد ارتباط و نه تاکید بر نو آوری و خلاقیت تعیین می شود بدین ترتیب فرد با جستجوی گروههای موجود در سازمان و الحاق به آنها تا حد امکان سعی می کند تا زمینه لازم را جهت پیشرفت خود فراهم آورد. بدین ترتیب گروه محفلی برای آماده سازی و آشنایی اعضای آن و سپس ارتقاء جمعی در سیستم می باشد.   بدین ترتیب اعضا با هم رابطه متقابل دارند . جهت هدف خاصی به نام پیشرف گرد هم می آیند.        منصب گیری جمعی و انتصابهای دسته جمعی در بوروکراسی ایرانی تاکیدی بر این مهم می باشد. 2- حاکم بودن سیستمهای ارتباطی غیر رسمی در سازمانها:    اساسا سازمانی را نمی توان در ایران یافت که سیستمهای ارتباطی غیر رسمی غیر از ساختار تعریف شده در ساختار سازمانی در آن وجود نداشته باشد. عدم توجیه مناسب افراد به وظابف خود ، کنجکاوی ذاتی ایرانی ، برخی ویژگیهای بد فرهنگی که اصطلاحا از آن به عنوان" زیر آب زنی" یاد می شود ، همه و همه فرد را در سازمان به صورت خود آگاه یا نا خود آگاه به عضویت گروههای غیر رسمی ارتباطی سوق می دهند که گاها چنین ساختار هایی در زمینه اطلاع رسانی خبر ها و دستورات را به سرعت نور در سطح سازمان منتقل می کنند. ممکن است که منشی مدیر عامل به گروه غیر رسمی تعلق داشته باشد که در آن کار پرداز ، حسابدار و مسئول خرید را در بر    می گیرد. افراد در این  این گرووها با هدف کسب اطلاعات عضو می شوند. 3-  خواستگاه و گرایشهای شدید قومیتی و خویشاوندی:   گرایش بسیار زیاد ایرانیان با خویشاوند گرایی که ریشه در شرایط خاص زیر ساختهای اجتماعی جامعه ایرانی دارد در سازمانهای ایرانی هم رخ می نمایاند. تشکیل گروههای قومیتی ، خویشاوندی، عقیدتی همه و همه در سازمانهای ایرانی بسیار به چشم می خورد و انگیزه افراد  ار پیوستن به آنها کسب حمایت و پشتوانه روانی مناسب در سازمان و استفاده از مزایا و منافع آن در آینده می باشد . عدم اعتقاد به سلسله مراتب و باز هم توجه نداشتن و نهادینه نشدن شایسته سالاری انگیزه تشکیل چنین گروههایی را در سازمانها تشدید می کند.   در ادامه به نظر می رسد شرح حال یک نمونه به تبیین بیشتر موارد مطرح شده در بالا کمک کند.   در شرکت فرضی X که زیر شا خه ای از شرکت مادر آن در شهر Y می باشد به ترتیب هیئت مدیره ، مدیر عامل، منشی مدیر عامل، مدیران بخش تحقیق و توسعه ( R&D ) ، تولید ، فروش ، و مالی انجام وظیفه می کنند . هر کدام از این بخشها به زیر مجموعه ای تقسیم می شوند. برای نمونه در بخش R&D   بخش بازاریابی و آزمایشگاه ، آمار و ارقام ، ارتباط با مشتری قرار دارد. ساختاری که پیش ار این از نظر شما گذشت ساختار رسمی سازمان و به تبع آن گروههای رسمی را شامل می شوند. اما از سوی دیگر       کار مندان آذری شرکت که منشی مدیر عامل ، سرپرست حسابداری ، تعدادی دیگر از کارمندان بخشهای مختلف را تشکیل می دهند دارای یک هیئت مذهبی هستند که در ماه یک روز را در خانه یکی از اعضا تشکیل جلسه می دهند. تجربه نشان داده است که کارمندانی که به این گروه تعلق دارند زودتر از دیگر کارمندان ارتقاء هم رده خود پیدا می کنند. از طرفی دیگر خبر مربوط به بازخرید گروهی از کارکنان بخش انبار شرکت را قبل از بخشنامه  شدن آن کارکنان انبار شرکت خبر دار می شوند. علت آن ارتباط غیر رسمی منشی مدیر عامل با کارمندان بخش حسابداری و ارتباط کارمندان حسابداری با بخش انبار است.همچنین مدیر عامل شرکت به علت داشتن رابطه دوستانه با یکی از اعضای هیئت مدیره در شعبه اصلی زودتر از شعبه های دیگر از طرح جدید ارتقاء شغلی خبر دار می شود.  با مطالعه این نوشته شاید این فکر به ذهن شما خطور کند که آنچه از منظر شما گذشت بیشتر به تعریف و توجیه موضوع ارتباطات سازمانی مرتبط باشد تا جایگاه گروهها در سازمان اما واقعیت آن است که جدا دانستن دو مقوله ارتباطات سازمانی چه نوع رسمی و چه نوع غیر رسمی آن با مبحث گروه و تعاریف آن در سازمان امر صحیحی نمی باشد و باعث عدم شناخت کافی از هر دو مقوله می شود.     [1] -  در لغت به معنای رسمی ، اداری و صوری می باشد. و در برابر آن غیر رسمی قرار داردکه اشاره به حرکت در مسیر های تعریف شده در سازمان دارد                       تئوری مدیریت تیلور : •فردریک تیلور در مارس1856متولدومارس 1915از دنیا رفت •وی را بنیانگذار شیوه مدیریت علمی وپدر مهندسی صنایع می دانند •او معتقد بود:هدف اصلی مدیریت باید بدست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما،همراه با بیشترین نیک فرجامی برای کارگران باشد •از دیدگاه او مکانیزمهای کارسنجی همچون زمان سنجی وحرکت سنجی ،ابزاری در جهت استاندارد سازی وتضمین کارایی هستند •مهندس گانت از همکاران تیلور ومباحثی چون آموزش کارگران ودستمزد تشویقی و...ارائه کرد.فرانک گیلبرت از پیشگامان حرکت سنجی بودودستاورد او بهبود روشهاست  اصول مدیریت علمی : مدیریت باید علمی باشد نتخاب کارکنان باید براساس توانائیهای لازم ومهارت   آموزش کارکنان جنبه علمی داشته باشد روابط نزدیک ودوستانه   مکانیزم های مدیریت علمی :   Øزمانسنجی Øاعمال سرپرستی چند جانبه Øاستاندارد کردن کلیه وسایل تولید Øبرنامه ریزی Øکاربرد اصل استثناء در مدیریت Øاستفاده از شرح وظایف ودستور العمل Øبه کارگیری نظام نرخ دستمزد متفاوت Øاستفاده از یک نظام کار ساده وتکراری Øبه کارگیری روش حسابداری به قیمت تمام شده Øطبقه بندی محصولات تولیدی وابزارهای تولید   افزایش کارایی از طریق اجرای اصول:  تعیین صریح وظایف یکنواخت کردن شرایط انجام کار پاداش کافی برای کار خوب   انفصال در صورت قصور نقاط قوت رویکرد مدیریت علمی : Øایجاد اطمینان در کارکنان نسبت به تداوم عملیات ودرآمد شغلی Øافزایش درآمد از طریق تقلیل ضایعات و صرفه جویی در هزینه ها Øافزایش درامد کارکنان،تأمین زندگی آنان Øفراهم کردن فرصت های آموزشی وارشادی برای کارکنان Øتقویت اعتماد به نفس در کارکنان Øاستفاده از حداکثر توانایی افراد Øگسترش عدالت   Øحذف عوامل محیطی مزاحم     نقاط قوت رویکردمدیریت دولتی:   Øبه کار بستن شیوه های مدیریت علمی Øکاربرد انضباط ودقت بیشتر در تعیین کار وپاداش به واحد کار اضافی Øسهیم کردن کارگران در منافع ناشی از صرفه جویی و.... Øتلاش همگانی در تولید بیشتر   انتقادات وارده بر تیلور: Øدر نظریه های کلاسیک انسان راصرفاً موجودی اقتصادی-عقلائی دانسته Øهمکاران تیلور اورا متهم به فقدان حس نوع دوستی کردند Øاو نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است Øمقاومت کارگران در بربر روش های مطالعه حرکت ،زمان واستاندارد کردن وظایف Øکلید رویکرد مدیریت علمی مفهوم انسان به عنوان ماشین می باشد   تئوری فرایندی/اداری فایول cهنری فایول (1841-1925)تئوریسین اهل فرانسه بوده است cدر بحبوحه ی سالهای جنگ جهانی اول مکتب مبتنی بر اصول علم اداره(اصول گرایی) رامطرح کرد cکل سازمان را در قالب پیکره ای واحدتصور وفعالیتهای آن را: «فنی وتولیدی»،«بازرگانی ومبادله»،«مالی وبهینه سازی مصرف»،«ایمنی وحفاظت از اموال و افراد» ،«حسابداری وتعیین وضعیت مالی»و«وظایف مدیریتی» می دانست cدر کتاب مدیریت صنعتی وعمومی به تحلیل «وظایف مدیریتی» پرداخت   فایول مدیریت را در قالب پنج عنصر تعریف می کند:   •کنترل •هماهنگ کردن •فرماندهی کردن •سازمان دهی کردن •برنلمه ریزی وپیش بینی      اصول مدیریت اداری فایول: ۱- تقسیم کار 2-اختیار 3-انظباط 4-وحدت فرماندهی 5-وحدت مدیریت 6-تبعیت از اهداف عمومی 7-جبران خدمات کارکنان 8-تمرکز 9-سلسله مراتب 10نظم 11-عدالت 12-ثبات 13-ابتکار عمل 14-احساس وحدت ویگانگی نظریه بوروکراسی وبر : Øماکس وبر (1864-1920)از نظر تاریخی همزمان با تیلور وفایول بود Øاز نظر نگرش وجهت یابی در چارچوب کلاسیکها قرار می گیرد Øموضوع مطالعه وبر ،چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور  مناسب طراحی کرد معطوف بود Øاو معتقد بود که سازمانهای کارا واثربخش داری سلسله مراتب هستند Øدر این سازمانها کارکنان بر اساس مقررات ودستور العمل هدایت  می شوند Øوی طرفدار نظریه «ساختار گرایان»وتوجهش به توزیع  قدرت در بین مقامات سازمانی بود Øبه سه گونه اقتدار:کاریزماتیک،سنتی وعقلانی –قانونی معتقد بود     عناصر بوروکراسی : •سلسله مراتب •قابلیت های حرفه ای •اختیار وقدرت قانونی •جنبه های شغلی •قوانین ومقرراتوآیین نامه های اجرایی     ویژگیهای کلی بوروکراسی : Øتقسیم کار Øوجود سلسله مراتب سازمانی تعریف شده Øروابط غیر شخصی در انجام امور Øانتصاب بر اساس شایستگی Øبرقراری نظام پیشرفت شغلی کارکنان Øقدرت وجنبه مثبت بوروکراسی Øتهیه دستور العمل ها Øمقررات ورویه ها Øشرح وظایف مشاغل   ویژگیهای مثبت بروکراسی : Øوجود اهداف صریح وروشن وپست های سازمانی به صورت سلسله مراتب باعث تسهیل در امور می گردد Øوجود قدرت در پست سازمانی وروابط غیر شخصی باعث حذف نفوذ اشخاص و... میگردد Øاین توفیقات در گرو :استاندارد نمودن امور واعمال کنترل،جلوگیری از قدرت دلخواه وخارج از ضوابط،ایجاد تغییر در در مهارت های کارکنان،تخصصی کردن کارها،برقراری سلسله مراتب اداری درست واطمینان از وجود ارتباطات صحیح بین کارکنان ومقامات می باشد   بوروکراسی از جهت منفی:   Øایستایی وخشکی وانعطاف ناپذیری Øتکیه محض به مقررات وآئین نامه ها Øجمود شخصیت Ø جابجایی اهداف  تضاد بین دستورالعمل ها وو خطومشی ها Ø خود محوری مقام خواهی Ø هزینه های زیاد برای کنترل و نظارت ، Ø اضطراب و نگرانی Øچند باره کاریها Øتشکیلات عریض وطویل Øوجود قدرت بیش از حد در دست افراد نامناسب اما با توجه به مشکلات ذکر شده بوروکراسی روشی برای سازمان دهی است که به عنوان جزیی از تمدن نوین مورد استفاده قرار می گیرد        
+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و یکم خرداد 1391ساعت 18:35  توسط دانشجویان کارشناسی ارشد ورودی 90 سیرجان |